Por: Camino Verdugo, Pilar Carretero, Ana Isabel Hernández y Jose Antón López-Acevedo. Equipo del Área de Empresa y Organizaciones del Instituto Europeo de Innovación en Inteligencia Emocional.

12 de junio de 2020. 

Motivación Grupal – Cultura organizacional – Proactividad – Talento global – Teletrabajo – Satisfacción laboral – Productividad – RRHH.

Se acaba el margen para la defensa de la persona en el centro de la política de recursos humanos, cuando inesperada e inevitablemente nos vemos con la oficina montada en el salón de casa, sin comedor de empresa y con una tropa de infantes saltando sobre el sofá.

¿Se puede pedir más? ¡Desde luego que sí!  Sobrellevarlo con bienestar…

Teletrabajo no es sinónimo de cambiar la oficina por la casa, precisa autonomía en el equipo, ofreciendo garantías y confianza, disfrutando de cierta libertad de actuación, para alcanzar un marco de objetivos nuevo, adaptados a la metodología y procedimientos de la no presencialidad.

La observancia del periodo de los últimos tres meses, que para muchas personas ha sido de teletrabajo en confinamiento obligado y simultáneo al cuidado filial, y al sostenimiento de las tareas domésticas, nos ha traído algunas reflexiones en torno a la gestión de emociones, que hoy queremos compartir a través de la personalísima vivencia de 3 profesionales de sectores dispares, acerca de cómo están afrontando esta forma de trabajo.


María, Irene y Elena, son investigadora senior, jefa de servicio público, y responsable de departamento financiero, y además madres. Coinciden en haber tenido que improvisar tiempos y formas para trabajar a distancia. “Conciliar el trabajo de mi marido y mío con los niños ha significado no dormir. Estamos un poco desesperados.”, dice Irene, la jefa de servicio público.

Las emociones surgen también en Elena, la responsable de un departamento financiero dice que lo ha sobrellevado como ha podido, “improvisando, y gracias a que no hemos tenido problemas de salud en la familia. Ha sido un agobio”.

Sin embargo, no ha sido solamente el tener que conciliar el trabajo y la familia lo que ha llevado al límite a estas trabajadoras. La organización del trabajo también ha mostrado que no estaba preparada para abordar una situación de teletrabajo masivo y ésto ha llevado a que el trabajo en sí se convirtiera en una fuente de estrés mayor que yendo a la oficina. Los horarios se han convertido en interminables y se espera que estés disponible a cualquier hora. “Estás literalmente enganchada al ordenador y al teléfono todo el día. Al final trabajas más horas de lo habitual”.

Otro aspecto en el que coinciden María, Irene y Elena es en las dificultades de comunicación. Muchos emails, algunas llamadas y demasiadas videoconferencias agotadoras para cuestiones que se pueden resolver más fácilmente con una llamada telefónica o un mensaje, y a pesar de eso, o quizá por eso, malentendidos, dispersión de criterios en la cadena de mando, cambio de procedimientos sobre la marcha. Todo eso, sumado al desbordamiento general del trabajo ha hecho que en muchas ocasiones la comunicación sea caótica. Se pierde en comunicación interpersonal, y eso hace que sea “muy complicado homogeneizar criterios y cohesionar al equipo.”

¿Quiere ésto decir que las protagonistas de este artículo son reacias a trabajar en casa? Para nada. A pesar de la situación tan particular en que se ha desarrollado esta zambullida masiva en el teletrabajo, todas han encontrado aspectos positivos en la experiencia: “Me cunde más el tiempo: menos distracciones, menos reuniones superfluas, menos ruido. Sin tener que aguantar los atascos y con menos estrés”. “En condiciones ideales no hay interrupciones ni distracciones, por lo que te concentras mejor, sacas más trabajo y éste es más a fondo, contrastado y concienzudo de lo que puedes hacer en la oficina.”

Para épocas más amables, todas coinciden en que la forma de trabajar ideal es en parte presencial y en parte teletrabajo. El teletrabajo facilita la conciliación, pero “necesitamos presencialidad para conectar con las personas en vivo.”

Sin embargo, surge una alerta: una vez que la situación se ha empezado a normalizar, “lejos de aprovechar los beneficios del trabajo a distancia se está retornando a los hábitos de presencialidad a costa de la productividad, primando el calentamiento de silla y las horas fichadas, por encima del cumplimiento de objetivos y el logro de los resultados.”

¿A qué se debe ésto? ¿Es simplemente una vuelta a uno de los malos hábitos de la presencialidad, o tal vez es un intento de restaurar cierta libertad quebrada con el teletrabajo en confinamiento, la libertad de no estar todo el tiempo al 120%?

¿Qué es la reactancia en Psicología?

Se trata de una reacción emocional en contradicción directa a reglas o regulaciones que amenazan o suprimen ciertas libertades en la conducta.

Puede ocurrir cuando alguien es fuertemente presionado para aceptar un determinado punto de vista o actitud.

Como fenómeno, se relaciona con la motivación y los heurísticos, es decir, los atajos mentales por los cuales tomamos decisiones sin pasar por una fase de reflexión basada en la lógica. Concretamente, en la experiencia, sentimos una tendencia a rechazar normas o indicaciones por ser percibidas como una limitación real o aparente de la libertad personal.

Atendiendo a las vivencias de las entrevistadas, contemplamos cierta reactancia a la experiencia del trabajo en la distancia, teñida por las condiciones negativas impuestas por el COVID-19.

La reacción viene más o menos acentuada según la visión que se tiene de las circunstancias y su legitimidad –estado de alarma sanitaria– tanto como del número de libertades amenazadas –conciliación, crianza, bienestar personal, movimientos comprometidos–.

Ya a mediados del pasado mes de mayo, después de más de siete semanas de confinamiento, LinkedIn Talent Solutions analizaba el impacto emocional que el teletrabajo está teniendo en España, a través de un estudio realizado por 3 Monkeys Zeno* a más de 2.000 usuarios del país. Las asignaturas pendientes del teletrabajo según el estudio son el bienestar y la salud por cuanto, el 62% de los encuestados manifiesta sentir más ansiedad y estrés cuando trabajan desde casa.

La oportunidad ha llegado: convertirse en una Organización Saludable también alcanza al trabajo a distancia.

Quienes lideraron presencialmente desde el control, a golpe de instrucción, querrán hoy día autoproclamarse adaptados al escenario de telecomunicación, pero éstos son tiempos de cambio en las organizaciones, donde bienestar, emociones y salud laboral y organizacional han de ir de la mano.

Es en este momento de cambios donde empresas y empleados han de adaptarse y trabajar por una organización saludable.

Dentro del paradigma de Organización Saludable confluyen desde la óptica de la Psicología Organizacional Positiva ( Salanova, 2009):

  • Prácticas saludables de gestión y procesos de trabajo: recursos estructurales -como el del teletrabajo saludable- y sociales.
  • Empleados Saludables: Autoeficacia, Optimismo, Resiliencia, Engagement.
  • Resultados Saludables: productos y servicios de excelencia, Relaciones Positivas con el entorno y la comunidad
Que la distancia juegue a favor de la eficacia.

La modalidad de trabajo mixta ha llegado para quedarse .

Desde el IEIE impulsamos dentro del marco de intervenciones organizacionales positivas, aquellas tendentes a implantar un estándar de organización saludable y resiliente, que además sea emocionalmente responsable.

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Referencias

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*https://www.equiposytalento.com/noticias/2020/05/19/el-impacto-emocional-del-teletrabajo-en-los-empleados-espanoles

Salanova, M. (2009). Organizaciones Saludables: una aproximación desde la Psicología Positiva. En C.Vazquez y G. Hervás (Eds.). Psicología Positiva: Bases científicas del bienestar y la resiliencia. Madrid: Alianza Editorial.