Por: Camino Verdugo, Ana Isabel Hernández y Jose Antón López-Acevedo. Equipo del Área de Empresa y Organizaciones del Instituto Europeo de Innovación en Inteligencia Emocional.

La principal amenaza de un grupo que quiere convertirse en equipo es la holgazanería social (social loafing), término acuñado por Latane, Williams y Harking en 1979, que augura que cuantas más personas tiran de una cuerda, su esfuerzo personal es inversamente proporcional al número de personas que intervienen. 

También llamado efecto Ringelmann, por el ingeniero agrícola que en 1880 ya identificó una mayor contribución individual que grupal en la tarea de desplazamiento de una carga dada, se produce cuando el trabajo individual no puede ser evaluado, si pensamos que no queremos producir más que los demás, o cuando queremos contribuir con un esfuerzo igual a lo que pensamos que están contribuyendo los demás.

¿Te escondes en la multitud?

Es característico en tareas aditivas, en las que la contribución de cada individuo se suma a la de los demás y su efecto es más pronunciado en las culturas occidentales de corte individualista. Experimentos diversos, aplaudiendo o gritando, replicaron los primeros hallazgos de este fenómeno.

Las causas están muy relacionadas con la difusión de la responsabilidad (el individuo se diluye en entornos colaborativos) y el no derrochar el esfuerzo (beneficio de ahorrarlo si el contexto del grupo no lo justifica). Además, hay una tendencia al ajuste, se asume grupalmente que se puede trabajar por debajo del nivel establecido y se produce a través del juego de la contribución de equidad atribuida, reduciendo el propio esfuerzo para igualarlo a los demás.

¿Te suena? ¿Escurrir el bulto se ha convertido en una seña de identidad, en tu entorno laboral?

El modelo del esfuerzo colectivo es una explicación basada en la teoría de la expectativa de valor. Nos dice que el rendimiento de las personas en una tarea es una función de tres componentes:

1. Expectativas que las personas mantienen sobre si, trabajando duro se obtendrá un mejor rendimiento.

2. Instrumentalidad acerca de si un esfuerzo alto será recompensado y reconocido.

3. Valor que la persona atribuye a las recompensas disponibles. En otras palabras, una persona que trabaja a solas, se esforzará en la medida que perciba que es recompensada.

Este modelo concluye que, cuando trabajamos en grupo, se debilitan los tres componentes: 

  • La expectativa de que esforzarse llevará a un mejor rendimiento es menor ya que el resultado también depende del esfuerzo que apliquen los demás. 
  • En la instrumentalidad ocurre algo similar, puesto que en grupo las recompensas se distribuyen entre los diferentes miembros, de manera que es posible que una persona reciba niveles de reconocimiento o recompensa que no son proporcionales a su esfuerzo. 
  • La recompensa potencial individual es menor en la contribución grupal por lo que también disminuye el valor de esforzarse.

¿Se puede evitar?

Hay cinco claves que ayudan a reducir la holgazanería social:

  1. Formar grupos de trabajo pequeños: hacer visible el rendimiento y el esfuerzo de cada participante. En estas condiciones las personas no pueden eludir su responsabilidad, y dejar a los demás haciendo su trabajo.
  2. Incrementar el compromiso de los integrantes del grupo con el éxito de la tarea. Contra el “acecho” de la pasividad participativa, si establecemos procesos claros de distribución de tareas y plazos orientados tanto a la consecución de resultados como a su evaluación, será más fácil evitar que el fenómeno de la pereza social se instale.
  3. Aumentar la identificabilidad y el valor aparente de alguna de las tareas que se han de llevar a cabo. Si ponemos el foco en el punto de desconexión y se toman medidas, será más fácil evitar que la holgazanería se camufle como problema de coordinación accidental e inevitable que a veces los grupos experimentan.
  4. Generar cohesión grupal y favorecer la participación y la elección. Compartir los valores, guardar afinidad y fortalecer la visión compartida, ayudará a reforzar el propósito colectivo.
  5. Minimizar el uso gratuito y practicar el refuerzo. Hacer sentir que cada contribución es esencial para el éxito del grupo frenará el pensamiento de que el esfuerzo individual se convierte en beneficio acumulado y gratuito para el resto. Familiarizarse con el feedback público de los resultados, naturalizando el reconocimiento, tanto el positivo como el negativo.

En el IEIE hemos desarrollado un formato de experiencia a medida (IExperience) que emorevoluciona el panorama de la formación orientada al Teambuilding dentro de las Empresas y Organizaciones.  Prevenimos y preparamos para reaccionar al efecto Ringelmann a la vez que fomentamos procesos de Facilitación Social Emocional. Queremos llegar a ti y a tu equipo, para que desarrolléis todo vuestro potencial siendo capaces de iniciar un proceso de autoconocimiento y posterior construcción de las competencias emocionales necesarias para ser líderes emocionales.  

En el IEIE la rentabilidad está asociada al bienestar: incorporamos la responsabilidad emocional corporativa (REC) a la identidad de tu marca, equipo y organización.

Crear organizaciones más competentes y sostenibles en el tiempo exige formar equipos estables, productivos y satisfechos, integrados por personas comprometidas y reconocidas en sus esfuerzos y resultados.

Si crees que tu equipo presenta alguna de estas dificultades, ¡es el momento! Porque la iniciativa y la proactividad pueden incentivarse en beneficio del equipo, aliviando a quienes tiran de la cuerda y motivando a quienes aflojan la misma.

Tú también eres responsable de crear el mejor ambiente emocional laboral, ¿a qué esperas? Si necesitas ayuda, cuenta con el equipo de especialistas del Instituto Europeo de Innovación en Inteligencia Emocional.

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